Konstruktiv evaluering via tilfredshedsundersøgelser

I det seneste nummer af Evalueringsnyt(pdf) faldt jeg over en artikel af ph.d. Christian Moldt. Artiklen beskriver hvordan studentertilfredshedsmålinger finder anvendelse på en række videregående uddannelser.
En af artiklens interessante iagttagelse er, at lærere og ledere, når de frit associere til ordet “evaluering” kommer i tanke om langt flere negative ord og vendinger end positive. På den baggrund kan det ikke overraske at Christian Moldt i sine interview afdækker stor skepsis og ikke mindst vanskelighed ved at bruge studenterevalueringer af lærerne.
Jeg tror man skal være meget opmærksom på den kontekst artiklen beskriver: I mangel af bedre vil jeg kalde denne kontekst assymetrisk, diakron og illegitim.
Den er assymetrisk fordi det er eleverne der evaluere lærerne. Ønsker og krav og feedback går derfor kun den ene vej. Ganske vidst kan læreren efterfølgende debattere resultatet med eleverne, men udover at læreren mangler processværktøjer til at foretage en sådan dialog, så ramler vi ind i forhold nr 2, nemlig at evalueringen dybest set er assynkron:
Evalueringen foretages når et kuld elever er ved at være færdige med undervisningen. Det betyder på den ene side at de kan tale frit for leveren, uden frygt for at blive mødt med sanktioner fra læren. På den anden side betyder det også at eleverne ikke har grund til at tage ansvar for processen, eller opleve den som virkelig relevant. Eventuelle forbedringer af undervisningen vil jo ikke komme dem til gode, men i stedet kun det næste kuld studerende.
Endelig er evalueringen illigitim, forstået på den måde at den er uønsket. Lærerne er en klassisk profession hvor ledelseskompetencer ikke anerkendes. Lederen er i stedet primus inter pares - eller som Christian Moldt antyder, “hyggetante”. Det betyder for det første at evalueringen bliver til en personlig sag hvor man ikke kan forvente hjælp eller feedback fra ledelsen/organisationen. Det bliver til en sag mellem underviser og klassen, i stedet for skole og eleverne. Ledelsen kan ikke, fordi den ikke forstår sig selv som ledelse, tage resultaterne på sig og på makroniveau handle på resultaterne. For det andet betyder det læren ikke accepterer evalueringens genstandsfelt som noget der berører kernefagligheden. Kernefagligheden er i stedet fordybelse i faget - og i nogle tilfælde forskning. Undervisningen er et nødvendigt onde - og som sådan ikke noget man bruger mange kræfter på at forbedre. Derfor opfattes tilfredshedmålinger også bare som bureaukratisk tidsspilde.

Wally tager ikke medansvar :-)

Hvad kan vi lære? For det første tror jeg man kan lære ret meget af konteksten. En evaluering skal for at blive vel modtaget konstruktivt indskrives i en symmetrisk ramme, hvor den evaluerede og den evaluerende kan kommunikere frem og tilbage. Dette kan evt. ske som på en procesdag som opfølgning på evalueringen ¹.
Evalueringen skal også være synkron - forstået sådan at begge parter skal tage ansvar og se evalueringen som relevant. Lige nu - og om et år.
Endelig skal legitimiteten være på plads. Man skal på forhånd gøre det klart hvad evalueringen skal bruges til, og hvem der har initiativpligten til at igangsætte handling. Man skal desuden gøre det helt klart hvordan evalueringen passer ind i den strategiske udvikling af organisationen og forklare hvorfor evalueringen faktisk er en kerneaktivitet.

Derudover vil jeg fremhæve et fjerde element. Udviklingselementet. Alt for mange evalueringsspørgsmål antager at virkeligheden er konstant. Men virkeligheden er aldrig konstant. Således har selv den dårligste chef, medarbejder, underviser eller giraf - både gode og dårlige dage. Sørg for at anerkende dette i spørgsmålsformuleringerne. Til mindre analyser - fx 360 evalueringer - kan solution focused rating (pdf) eksempelvis være en nyttig metode.

Virkeligheden er aldrig konstant. Nogle gange er man bedre end gennemsnittet og andre gange er man ringere end gennemsnittet

Det er også vigtigt at stille handlings og ikke kun holdningsspørgsmål. Det er utroligt vanskeligt at forbedre sig på baggrund af et resultat der fx siger at 82 procent mener “du er en dårlig leder”. Man får nemlig ikke at vide hvad der er galt - i stedet får man en spand lort i hovedet. Det er meget bedre at få at vide at 82% ikke oplever at de får umiddelbar feedback.

Husk altid at tilbyde uddybende tekstsvar således at både holdning og handlingsspørgsmål kan uddybes. Dette sidste punkt er relevant i surveys. Ofte ser man et enkelt aflsuttende ‘åbent’ spørgsmål alla :”har du ellers noget på hjeret” - og der har man oftest ikke.
Men hvis man stillere et præciserende åbent tekst spørgsmål for hvert lukket spørgsmål sker der noget andet. Særligt hvis man også uddyber hvad man ønsker at få at vide. I stedet for “Har du noget på hjertet” - så kan man jo skrive: “Hvis du har lyst, så uddyb venligst hvordan XXX giver feedback. Du behøver ikke at forklare eller begrunde din rating. I stedet vil vi gerne have eksempler på både gode og dårlige ting, således at XXX kan få at vide hvad hun gør godt, og hvad hun gør mindre godt”.

1. Konsulentfirmaet Resonans er eksempelvis dygtige [↩]