Indlæg i kategorien 'Organisation' ↓

Normalt reklamerer jeg ikke for dzidzo på denne side. Set i lyset af djøfs medlemsundersøgelse hvor 39 % angiver balance mellem arbejde og familie som en af de tre største stressfaktorer, gør jeg dog lige opmærksom på denne lille ‘nyhed‘:

Udbrændthed skyldes konflikt mellem arbejde og familieliv.

Del dette

Takeaway: Innovation sker når nye folk inddrages og udfordre ‘de gamle’ med nye metoder. Innovation er ikke betinget af at medarbejderne sidder lårerne af hinanden i et storrumskontor.

Så er Netflix konkurrencen slut. To lige gode hold var med i slutløbet og afleverede lige gode resultater. Men der er kun plads til et hold på toppen af skamlen. Så prisen og førstepræmien gik til det hold som efter 3 år’s konkurrence var ti minutter hurtigere end konkurrencens nr. 2. 10 minutter som betød 1 mio. us$.

Hvad er Netflix? Nefflix er en online videofilm udlejler, der ligesom alle andre online sites forsøger at udnytte det store potentiale i at kende deres kunder bedre end kunderne kender sig selv. Amazon er måske bedst kendt for at gøre deres kunder opmærksom på interessante bøger - baseret på tidligere købsmønstre. Netflix gør det samme -blot for film.

Kort fortalt gik konkurrencen ud på at forbedre Netflix’ egen metode til at forudsige brugernes vurdering af film med mindst 10%. Til syneladende en svær opgave. Imidlertid ved jeg intet om maskinlæring, så præcis hvor svær opgaven var, skal jeg ikke kunne sige.

Men jeg finder det interessant at de fleste deltager i konkurrencens sidste fase, alle var sammensmeltede hold, med deltagere fra forskellige discipliner og verdensdele. Og jeg finder det interessant at vinderholdet selv fusionerede og bragte nye folk på banen:

“When we were approaching the first progress prize as the BellKor team, there were several other teams that joined together to make a real run at us, and that was surprising to us,” said Netflix Prize-winner Chris Volinsky, originally of team BellKor. “The success of that collaboration told us that this was a real, powerful way to improve our scores. When you’re banging heads together in an office trying to come up with new ideas, you sometimes run out of ideas, and you need to bring new people into the team, and that turned out to have a great benefit in terms of the predictive power of the models.”

Som sådan forekommer Netflix konkurrencen at være en god case for frugten af tværfagligt samarbejde. Samtidig med at det måske er en pointe at vinderholdet først har mødt hinanden fysisk efter konkurrencen. De har således ikke haft mulighed for at skændes om faglige uenige på kontoret - men allene bidraget hvor de kunne hjemme fra hver deres verdensdel.
Anyways: Tillykke til BellKor’s Pragmatic Chaos.

Kilde: Wired

Update: Her er kortfattet beskrevet hvordan filmratings bliver forudset.

Del dette

Folk der som jeg er optaget af fænomenet positive organisationsstudier (POS¹ ) vil ofte kende til studier der viser en sammenhæng mellem økonomiske bedrifter og forskellige mål for menneskelig trivsel. Via The Economist er jeg nu gjort opmærksom på at sammenhængen tilsyneladende kan bruges som invisterings guideline. Se figur 1:

Figur reproduceret fra the economist. Kilde: "Does the stockmarket fully value intangibles? Employee satisfaction and Equity prices", by Alex Edmans, Dec. 2008 Wharton

Figuren viser at fra 1998 til i dag, er de firmaer som er på Fortune magasines liste over de 100 bedste arbejdspladser, i gennemsnit har givet et 4,1 procent større afkast pr år, end CRSP aktierne² . Over flere år kan det blive til en pæn sjat

Som nævnt opdaget via the economist

Del dette

1. Engelsk wikipedia her [↩]
2. CRSP er alle aktier handlet på Nasdaq, the New York Stock Exchange og American Stock Exchange [↩]

Kalenderen har været meget tæt presset, og det er længe siden wana er blevet opdateret. Forhåbentlig får jeg i juleferien tid til at opdatere lidt, mellem julehygge og alpine forhindringsløb.

AKF referer i sit seneste nyhedsbrev en spændende undersøgelse af tilfredshedsundersøgelser ifm. kursusvirksomhed. Undersøgelsen dokumentere tilsyneladende at der ikke er nogen sammenhæng mellem tilfredshed og læring. Det vil siger der er ingen sammenhæng mellem en kursist tilfredshed med kurset, og så kursistens faktiske udbytte.

Ledere der sender medarbejdere på kursus såvel som kursister vil næppe være helt overrakset over dette. I kursus verden er det hvertfald velkendt - og udnyttet - at en god middag kan løfte tilfredsheden markant. De fleste ledere og repræsentanter for lederorganisationer, er også meget bevidste om at kurser er honning ned af medarbejdernes forsmåede ryg - mere end egentlig kompetenceudvikling.

Hertil kommer at AKF artiklen ikke referere undersøgelsen i detaljer. Blot ved vi at læring måles som forskellen på en før/efter test, og at tilfredshed måles som - ja tilfredshed. Jeg kunne forestille mig at der måske var en sammenhæng mellem tilfredshed for fx den tredjedel som scorede lavest ved før-testen. Det er denne gruppe som ret beset har mest at lære og for hvem læring derfor forventes at være det egetlige formål med testen. På den anden side har de kursister som allerede forud for kurset ved en masse, måske andre formål - fx kollegial sparring, gratis middag etc.

Generelt er artiklen et godt eksempel på at man skal være sig meget bevidst hvad man måler. Men paradoksalt nok også at en kvantitativ tilgang ofte er rigtigt god til at vise sammenhænge, som intuitivt måske forekommer at være oplagt kvalitative (læring, tilfredshed). Artiklen mener jeg også illustrere hvorfor det er vigtigt at bruge statistiske test og robusthedsanalyser i formbindelse med medarbejdertilfredshedundersøgelser og interne klimamålinger. Ellers er der simpelthen for stor risiko for at tallene måler noget andet end man tror.

Hvad skal man tænke: Skal vi holde op med at måle tilfredshed? Næppe. Hvis der er tale om en stort kursusudbud som en virksomhed investerer store summer i bør evalueringen i stedet finde sted af to omgange, fx umiddelbart efter kurset og tre måneder efter kurset. I det første spørgeskema bør tilfredshed  spørgsmålet primes¹ i retning af læring. Dvs først stilles to- tre forskellige spørgsmål om læring, og så stilles spørgsmål om tilfredshed. Desuden bør der stilles et spørgsmål om værdi af kurset, adspurgt er de færreste medarbejdere faktisk villige til at betale for kursusprisen. Efter tre måneder bør der spørges til konkrete situationer hvor kurset har været værdiskabende.

Ved mindre kurser med få deltagere bør man droppe den kvantitative opfølgning og istedet fokusere på spørgsmål fra den anerkendende evaluering: Hvad fungerede bedst, Hvad vil vi gerne have mere af, Hvad kunne man have mindre af etc.

Måske er der spændende inspiration i denne bog? Har du læst den - jeg har ikke.

Del dette

1. Priming er meget vigtigt i spørgeskemaer - og bruges ofte til at manipulere med resultaterne. Et kendt eksempel drejer sig om tilfredshed med livet og frekvensen af dating. Hvis det første spørgsmål er, om man er glad for sit liv, og det næste spørgsmål er hvor ofte man dater, er der ingen sammenhæng mellem de to spørgsmål. Stilles spørgsmålene i omvendt rækkefølge, primes respondenterne til at tænke på dating først - og så relatere de efterfølgende til livskvalitet. I dette tilfælde skabes en stærk sammenhæng mellem frekvens af dating og tilfredshed med livet [↩]